今天，我们要讨论的是处于早期阶段的科技公司如何利用股权激励员工。
事实上，员工持股计划往往是创始人最终停止亲力亲为（我并不怨天尤人，我明白，创始人花了钱的），正式聘请律师帮助他们进行公司运营的最初时机之一。创始人通常希望适当地激励员工，但不清楚应当给予多少股权、如何在不同类型的员工之间分配股权以及提供不同类型股权的利弊。
有时会有一个混淆点--我通常被要求帮助一家公司制定员工持股计划。很久以前我就不再纠正别人了，但从技术上讲，员工持股计划本质上是一种期权激励计划，但事实上，许多创始人用员工持股计划这个词来指任何一种员工股权安排，而不仅仅是期权。下文将对此进行详细介绍。
对于这些处于早期阶段的公司，我们通常不需要制定长达20至30页的“计划”，并在单独的奖励文件中列出员工的期权数量。这样做更适合于企业规模较大、员工人数较多的情况。在开始阶段，下面讨论的许多核心条款都可以纳入简单的几页奖励协议中。
好了，下面进入正题。在本篇文章中，我将阐述不同员工持股计划之间的技术差异，以及一些常见的做法。
奖金数额
从技术上讲，公司股东授权发行的股本总额由董事会决定如何分配。可分配给员工群体的总股本通常约为公司总股本的10%，但也可能高达25%或30%，尤其是如果公司只有一位创始人，而这位创始人在早期将非常倚重关键员工。
值得注意的是，越来越多的创始人在公司成立初期就设立了员工持股计划。特别是对于高增长的公司来说，股权将成为吸引人才的关键因素，而且A轮投资者进入公司时，无论如何都会要求公司设立一个适当的员工持股计划池，作为其投资的一个条件，因此这种做法是有道理的。
对于处于早期阶段的公司，员工持股计划总资金的50%至75%可能会分配给关键员工，如销售主管、首席技术官等，另外10%至20%会分配给其他重要员工。
创始人还可以在他们已经拥有的公司股份之外，再参与员工持股计划。经验丰富的创始人为了让彼此保持坦诚和充分参与，还可以主动将彼此在公司的全部股份分别列入到一个单独的归属计划上。这也是他们的第一位主要外部风险投资人可能会要求的内容。
在你开始认为这是多么不公平之前，请记住，创始人持有的股份在很多方面不仅代表了他们迄今为止为公司发展所做的工作（有点像9局棒球比赛中的第1局或第2局），还代表了为继续发展公司所需要做的工作。这是未来（以低于市场的工资）为公司服务的定金，如果投资者知道公司创始人将在未来几个月内离职，他们是不会对公司进行投资的。
股权奖励类型
有哪些股权激励措施？
选项
首先是期权--这是人们听说员工持股计划时最常见的股权类型。期权是在未来某个日期以某个设定价格购买公司股份的权利。我们把这个设定价格称为“行权价格”或“执行价格”。员工通常更喜欢直接的股份奖励，而不是期权。因为作为员工，你必须支付一定的金额才能行使期权。
在行使期权换取股票之前，期权在公司中没有任何投票权，而且正如后面所讨论的，有时这些股票可能仍然有投票限制。
限制性股票
限制性股票是发给员工的，但有一定的归属时限和归属条件。这些股份可以直接发给关键员工，没有归属期，但公司通常会附加条件，规定公司可以收回股份。
限制性股票单位（RSUs）
还有限制性股票单位（“RSUs”）。这些股票在每个归属日都会给员工一定数量的股票。RSUs与限制性股票的主要区别在于，这类股票在每个归属日之前尚未发行。
这一点最为相关，因为没收未归属的RSUs只会在条件未满足时失效（例如，员工离开公司），但没收限制性股票则需要实际转回公司，并从正式股东记录中删除。
RSUs往往更为复杂，是完整员工持股计划的一部分，通常更多提供给处于后期阶段的上市前和上市后公司。
影子股票（虚拟股票）
影子股票在亚洲以外地区较为常见，但在亚洲也越来越普遍。对于影子股票，员工实际上并不持有股票。他们只是持有幽灵股票或虚拟股票，基本上给予员工一种经济权利。与其说是股票，不如说是员工与公司签订的未来或有奖金支付合同。例如，模拟员工作为公司股东的身份以此从公司利润中划拨一定比例的资金，而员工实际上并不是被公司记录的股东。
股票增值权
有时也会提供股票增值权--这几乎是一种合同，员工可以享受公司在一定时期内价值上涨所带来的部分收益。但股票增值权通常又是由较成熟的公司，尤其是上市公司提供的，因为发行股票增值权并以公开交易的股票价格计算其价值要容易得多。大多数首次公开募股前的公司不会使用股票增值权。
执行价格
对于上市公司来说，期权的执行价格通常是基于当前的市场价值。但对于私营公司来说，有时很难确定公司的市场价值。
对于处于后期阶段的公司，你可以根据最后一轮风险投资的情况来确定行权价格。同样，上市公司在授予期权时也有一个公开交易的股票价格作为设定行使价的基准。
有时，你可能希望在市场价值的基础上为员工提供额外的优惠，仅仅包括简单的名义价值，而不是市场价值。
由于期权的行权价格较低，员工可以获得一些好处，就像获得了股票一样，但他们实际上还不是注册股东。如何确定期权的价格、员工获得的利益以及是否需要纳税，都可能涉及税务问题。
归属期
我们已经提到过这一点。股权授予通常都有一个归属期，也就是说，如果员工在归属期结束前离职，就会丧失部分股权。在归属期内，首先出现"悬崖式"也很常见。悬崖式通常意味着，在达到最低期限之前（通常是第一年之后），没有股权归属。第一年之后，剩余部分继续按照典型的归属时间表归属。
举个例子--你可以制定一个四年归属计划，第一年后归属1/4的股权，第二年、第三年和第四年再分别归属1/4的股权。也可以采用悬崖式，即第一年结束前不归属任何股权，但第一年后按月按比例归属，直到第四年归属期结束。这样做的目的是确保员工在公司工作的最低期限（1年），但不会因为员工在1年后中途离职而受到损失。
失效期
对于期权来说，除了归属期之外，还有到期日。因此，期权是既得的，你可以使用，但你必须在既得后的一定期限内使用。例如，如果离职条件良好，雇员在离职时将被迫决定是否行使期权。
你甚至可能想迫使雇员在期权归属后的一定期限内决定是否行使这些期权，将其变成股份。为了明确你的上限，你确实可以这样做
没收和公司回购
例如，如果员工因故离职（即所谓的“坏离职者”），也可能被要求完全放弃期权或股票。虽然不太常见，但有些公司甚至会要求员工在自愿离开公司时放弃所有期权或股票（甚至是既得期权或股票）。是的，这有点残忍，但偶尔也会发生。
不那么残酷的做法是，公司有权以折扣价或预先商定的估值公式（如公司收入的倍数）从员工手中购回这些期权或股票。这是有道理的，因为公司并不一定希望离职员工保留公司股权。将这些股权奖励给仍在公司工作的其他员工，以激励他们，盈利效果会更好。
加速归属
如果公司被收购，员工很可能需要根据其与公司签订的奖励协议或股东协议的条款出售任何已归属的股票或期权。在公司出售完成之前，员工未归属的股票或期权将会加速归属。
当然，这对员工来说是一笔意外之财，但这样做也是为了激励员工参与，促进公司完成出售。员工可能会听说公司即将出售，或直接参与尽职调查中的询问，公司创始人和其他股东希望这些员工能参与出售，而不是在收购过程中成为眼中钉。
正如这篇文章所展示的，在决定向公司员工提供哪种类型的股权以及在什么条件下提供股权时，存在很多变数。员工持股计划越来越受到处于早期阶段的公司的欢迎，尤其是在亚洲，它是另一种让员工拥有更多“股份”并激励他们帮助企业发展的工具。并不是每家公司都需要我在上面列出的所有方案。但对大多数初创企业，尤其是高增长企业来说，某种员工持股计划是有意义的。
请注意，我们甚至没有讨论中国公民雇员如何持有期权和股票的具体问题。这是一个复杂的话题，我们今后将另作讨论。
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